績效，靠著領導人自己的期待是不會發生的，它需要被教練並在有效回饋的文化裡紮實的展開～

 

Dear S,

收信平安。希望新的一年開始，您已經感受到組織中人才發展的新氣象。

 

回顧2016，我們一起經歷了組織文化變革的第一階段，您身先士卒，打開心，讓隊友們看見您個人的改變動機並無畏的展現脆弱 – 這無疑是心與心連結的第一步，勇敢的一大步。而身邊幾位重要的關鍵人才也慢慢的開始這個旅程，從「配合政策」「不得不試試看」一直到「看見可行性」，這是堅持執行並有效跟進的結果，身為這個計畫的一員，我感到無比的驕傲與榮幸。

 

2017，我們在成功的基礎上繼續向前推進。首先，我們來談談，您和團隊今年特別關注的績效評估這個議題，我的經驗裡，它也經常是主管們壓力的來源。

 

績效面談，並非一次性活動

 

在我和主管們合作的過程裡，有個現象值得一提。領導人們往往因為許多不同因素，鮮少有機會坐下來和部屬們談談效能/績效這個話題。而當年終需要針對這個目的談話，並且是有效的對話，感到棘手。對部屬們而言，績效考核表中的評語，也在「驚喜」與「錯愕」的情緒中交替。

 

讓期待更具體

 

每個人對於事情的認知常因為性格，價值觀，環境等因素有不同的理解。「我以為他知道」「大家都該知道的常識」其實只是從我們自己的觀點出發而下的定論。我們對部屬的期待也不會靠著工作說明書就能達成。 清楚和對方談談對於組織（他的老闆，妳）對他這一年的期待，尤其是哪些指標性的行為展現，是未來某段期間被期待看見的。聽聽他對於這些行為，指標的看法如何，需要什麼支持與資源。別忘了，所謂的KPI，即便是數字，也能有相對應的行為。

 

建立回饋文化

 

高效能的教練文化裡，我們並非只在足夠長度的時間裡才能支持到對方的表現。在已經釐清了彼此的期待，設立清楚的目標（行為的改變），接著，在這個為期一年的效能馬拉松裡，當您觀察到值得嘉許的行為不要吝嗇給予回饋，讓他知道這對於他個人以及團隊有著什麼樣的正向影響。當情況不如預期，身為工作夥伴的您基於正向意圖想提醒對方時，那些回饋與建議也將對他有極大的價值。

 

提筆至此，抬頭看見窗外的陽光。我彷彿又回到去年底您們的慶賀派對，感受到團隊中改變的力量。

 

願我的祝福和此信一起抵達您的收中。

 

Effie敬筆

 

出處：EMBA管理雜誌2017 4月號