我們真的和客戶”Align”目標了嗎?

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這幾年來,企業邀請教練們進入組織內傳遞教練精神,開設教練能力工作坊,甚至展開長期的一對一教練項目,似乎有越來越多的趨勢。期許自己成為change agent 的我們,當然是樂見其成,也都努力的在為客戶討論並執行「最佳方案」。

 

而最佳方案,到底怎麼來?怎麼才算是「最佳」?怎麼評斷?我們沒有答案,因為,就如同一對一教練,最後的結果是多方的付出與共創,沒有一個方案適合所有的組織。

 

從過去和企業合作經驗裡,我們得到不少的啟發,值得用文字記載下來。而我最想分享的是”Align”這檔事。

 

在教練的精神下,不管是一對一教練或者其他相關的教練項目,先識別出客戶要去的方向都是同等的重要。雖然心理明白,但我們仍然有可能因為各種因素(價值的過濾系統,個人偏好,當下狀態問題……)的干擾,降低了敏感度,失去準頭。尤其當我們和企業合作,參與方(stakeholder)的數量與複雜度,加上需要專注的時間遠遠大於一對一教練那1小時,失焦的可能性也提高了。

 

在進入計畫之前,也就是我們成功和企業簽約合作前,我們都經歷過不同程度的提案,討論,修改提案,和不同層級領導人對話….。然而那份透過大大小小調整的計畫,並不等於我們已經align了目標與方向。

 

How come?

*我們假設提案裡寫的每階段/工作項目的重點與目標,都被客戶認可過了。實際上不然。對他們來說,或許只是「方向大致可以」。而執行項目的我們,若經驗不夠,或者只站在一個面向看此計畫,當項目開始,相關的stakeholder/sponsors有機會更仔細來看待此計畫時,雙方開始發現原來方向有所出入,挫折也就接踵而至。

倘若上述的情況沒有發生,客戶對我們的項目方向沒有疑問。但還有一個可能情況發生,就是目標被align過了,但執行方法並沒有真正”contracting”. (這和一對一教練也是一樣的,但在一對一裡,我們似乎更不容易忘記它的重要性以及是否做了)。比方說,很多組織過去其實對於教練手法,或者工作坊都是相對陌生的。我們對於工作坊中「給空間讓對方反思」讓腦和心去process新想法的過程,對他們而言,或許像是沒有反應的冷場。這些都是雙方對於執行手法需要多談,多交流的例子。

還有些時候,我們把計畫想得過大。對方想的只是提升教練能力來成為更有效的領導人,而我們有可能把它當成教練文化導入案來執行。當然,站在更高處來看待計畫是好的態度,而我們同時也要看見客戶的視野,同等重要。

有時候我們的客戶其實沒有太多方向與想法。這尤其容易發生在對方因為信任我們,或者只是想嘗試一個新的手法(既然過去的方法不奏效,就嘗試一個大家都在談論的教練吧!),這時候我們需要透過提問,討論,經驗分享,來給一點可能對他們有幫助的目標。項目執行過程中,再來不斷spot contracting.

 

回到教練最基本的模式來檢視自己的工作,Goal清楚了嗎?我是說,「真的」清楚嗎?為什麼他們要做這個項目?發生什麼事了?我們能為他們做什麼?不能做什麼?他們有多少能力/意願投入?我們如何支持?帶著教練的模式成為和他們一起共創最佳方案的「顧問」角色。除了提問,我們還需要更多能力來支持客戶,就從Align方向開始。

Effie Pan / 潘婉茹
寫於2018端午。