转化式教练     by 汤玛士柯瑞恩、里克巴特勒 2014/5/8

 【高效能教练文化的商业案例】
Farm Credit Mid-America (FCMA)是一间金融服务合作社，在美国印第安纳州、俄亥俄州、肯塔基州、田纳  西州为有信贷需求的农夫、农作企业与农村居民服务将近一世纪，拥有将近10万名会员客户作为强力后盾与  200亿资产。FCMA为房地产、营运、设备、住屋建筑以及服务相关产业，如农作物保险、交通工具、设备与  房屋等出租业提供贷款。
2009年，FCMA的策略伙伴─Pelmetta绩效解决方案公司与柯瑞恩咨询公司(Crane Consulting─伙伴教练心关  系一书创作者)和FCMA一起合作，为其营运成长目标提供了种子教练引导与当责力工作坊。
从FCMA组织中愈来愈多人坦率地针对工作表现的提供/给予回馈，并且该项教练培训计划之后被整个企业体  系所采用这两个正面的面向来看，此项计划可以说是相当成功的。
FCMA当时正面临资深员工的退休潮，其中不乏表现优异的人才，再加上它正处于成长起飞的时期，这使得全企业组织人才培育的文化需求更显急迫。
因此，2010年初，FCMA的管理团队定义了教练文化在该企业的样貌及该文化将如何协助组织内个人与团队优于预定目标的的绩效表现，他们对于教练文化的愿景至今已发展为：「 不受限于身份与职级，勇敢的为工作伙伴甚至客户以有效的教练对话来分享与回馈。」

文化变革最佳实践
文化的转变需要进行结构上的关键改变，这包含了减低控制，允许教练过程所需要的时间以及让未来的领导者有发展的机会。高阶主管研究了由汤玛士柯瑞恩所建构的转化,式教练流程后一致认同这正是FCMA当下最适合的模式。
具体来说，这样的教练文化与企业的组织策略、使命、愿景及核心价值必须是一致的。在新任执行长比尔强森(Bill Johnson)的带领之下，教练成为5项策略目标之一，教练更被认为是其他4项目目标执行基础。
管理决策阶层选择了这个三个阶段的计划，从2010年底到2013年间进行，专注于将教练能力结合到领导力发展与实践、再延伸至同侪教练关系，在FCMA教练成为组织中持续的协助方案并且是FCMA的一种生活方式。
当这项行动逐渐展开，FCMA用心的遵循Pelmetta和Crane所建议的最佳实践协议，包含让所有工作坊的参与者成为2人小组，互为个人教练(学习伙伴)、完成个人教练技能自我评估、并针对欲改变的行为，拟定一份个人教练合约。
最重要的是，参与者在实践过程中得到逐步的协助，他们将工作坊中习得的的所有工具与方法带回到工作中在工作团队中开始运用，和他们的直属部属、团队成员及主管进行正面且有建设性的教练对话。主管们开始分享他们教练经验的成功故事~无论是教练他人或被教练的经验。
FCMA的人力资源发展系统也随之做了更新，将组织内的教练文化中每一个职务的角色与责任清楚定义并且载明教练能力在聘用新主管时的重要性。
在绩效考核标准中，教练能力亦是评估主管及其团队成员的重要质量。

进展评估
自2009年始，已超过1200人参加伙伴教练心关系(The Heart of Coaching)二日工作坊，2012-2013年间，已进行了46场工作坊，确保所有员工都学会接受教练工具并将它应用在每日的互动上。
2013年4月，FCMA进行了第一次年度教练文化评估，以下为评估结果中的满意回馈摘：

• 团队成员和领导者对教练在文化上带来的进步感到满意，并视其为组织内重大的正向改变。
• 每个人在给予及接受回馈时显得更加自在
• 工作氛围正向提升─团队成员想法变得更开放、更有信任感
• 员工相信达成更高的绩效表现是可行的

以下为有建设性的建议摘要，做为未来努力的方向：

• 某些成员不愿意教练同侪，因为他们认为这是直属主管的工作
• 某些成员仍表示安全感不足，为避免紧张气氛而推托或避免对话
• 对于绩效好的人，似乎被视为无须再给予教练协助
• 不少人表示，不大习惯教练他们的上级主管尤其是那些不喜欢接受回馈的领导者

随着这趟旅程的展开，执行长迅速的成了教练和教练力的最佳模范，强森(Johnson)将个人领导实践化为教练合约与他人分享，这是在学习过程中的自我承诺的最佳展现。这也告诉人们─即使是成功人士仍然追求成为更好的自己，他无疑是以身作则的教练典范。

改进
在针对2013年教练文化评估结果进行分析后，主导此教练文化的管理团队于2014年新增了几个项目以持续发展教练文化(这些内容都得到决策管理阶层的认可)：

• 所有领导者，包括执行长本身，都要带领自己的团队进行教练能力的复习，针对各团队不同的挑战讨论，并确保教练和其他领导力工具能一致性的协助团队。
• 鼓励整个组织的领导者与团队成员更主动地征求同事们的回馈。
• 透过组织内部网络，提供更多教练资源，包括由Pelmetta和Crane提供的意见专栏与部落格议题，探讨各种挑战与相关议题。
• 后续训练，包含已在所有领导者与团队成员中展开中期阶段的伙伴教练心关系工作坊。

2014年起，FCMA计划为所有新进员工持续提供教练工作坊，如此一来，这个共通的教练语言与共有的技能组合便能在组织内的所有互动中使用。FCMA将于2014年底再进行一次教练文化评估，衡量进步幅度并征求所有领导者与团队成员的回馈，以了解教练文化持续发展的情况。在此同时，面对企业成长、退休潮与新人招募所伴随而来的策略发展以持续创造客户满意度，高效能教练文化的重要性将愈显重要。