在组织中建立伙伴教练文化，领导人需要更宽容，有耐性，并成为改变的典范

 

 

 

亲爱的M,

 

 

 

随着这封信，献上我的祝福，期盼您接下来在组织中进行的「伙伴教练」制度顺利圆满，带着团队朝着信任，合作，彼此激励的方向前进。

 

 

 

在前2次的谈话中，我们一起和您的核心成员达成共识，订下了未来12个月的时间表并设立不同阶段里程碑。实践的架构，关键角色，系统与工具等，都已就绪，现在让我们来谈谈，在展开所谓的伙伴教练(Collegial Coach)制度, 可能的成功要素。

 

 

 

 

 

l   领导人成为改变的典范

 

 

 

正如我们先前的谈话中提到的，领导人行为改变的速度，将决定团队/组织的改变速度。而您身为最高管理者，率先学习新的领导方法并落实，我相信已经让这个计画迈出成功步伐 － 接着，让我们的脚步更稳健有力！

 

 

 

我们和团队一起撰写了各自的「个人宣言」，这不是只是「活动」，而是透过检视自我评估后，对自己承诺的改变行动开始。这个宣言，包含了想要成为的角色，想要拥有的行为。更进一步的，领导人们要和团队分享他的想法，并邀请伙伴们针对特定行为的展现（或没有展现）给予回馈。

 

 

 

l   让回馈真正发生

 

 

 

我们学习了如何不带评判，移除情绪干扰，给予工作伙伴真诚的回馈，不论是面对值得认可的行为/结果，或是需要改变的行为/结果。而让这个习惯（日后成为文化）需要领导人们先敞开心来，准备好接受团队伙伴们的回馈 – 容许他们在「练习」回馈的过程中不尽完美，允许开始彼此坦诚带来的心情激盪。鼓励并嘉许伙伴的勇气，接着再次从演练中锻鍊真诚回馈的方法…结果将超乎想像。

 

 

 

l   跟进，才能成功

 

 

 

透过「行动后的检视」来跟进成果：

 

「什麽做得不错？为什麽？什麽行不通？原因？需要什麽改变？过程中学到什麽？」 这样的对话也能帮助我们停下来检视并评估架构中每个里程碑的进行效果。它也能帮助我们检视彼此教练关係的品质。透过彼此询问，就能听见更多回馈。而回馈，正是启动进步的重要关键之一。

 

当我们询问彼此，就能听见更多真诚的回馈。而回馈，正是启动进步的重要关键之一。

 

 

 

 

最后，让我再次嘉许您的勇气与远见，期待下个阶段和您及团队一起庆贺成功。

 

 

 

潘婉茹敬笔

 

 

 

 

 

 

 

出处：EMBA管理杂誌2016 8月号