绩效,靠着领导人自己的期待是不会发生的,它需要被教练并在有效回馈的文化裡扎实的展开~
Dear S,
收信平安。希望新的一年开始,您已经感受到组织中人才发展的新气象。
回顾2016,我们一起经历了组织文化变革的第一阶段,您身先士卒,打开心,让队友们看见您个人的改变动机并无畏的展现脆弱 – 这无疑是心与心连结的第一步,勇敢的一大步。而身边几位重要的关键人才也慢慢的开始这个旅程,从「配合政策」「不得不试试看」一直到「看见可行性」,这是坚持执行并有效跟进的结果,身为这个计画的一员,我感到无比的骄傲与荣幸。
2017,我们在成功的基础上继续向前推进。首先,我们来谈谈,您和团队今年特别关注的绩效评估这个议题,我的经验裡,它也经常是主管们压力的来源。
绩效面谈,并非一次性活动
在我和主管们合作的过程裡,有个现象值得一提。领导人们往往因为许多不同因素,鲜少有机会坐下来和部属们谈谈效能/绩效这个话题。而当年终需要针对这个目的谈话,并且是有效的对话,感到棘手。对部属们而言,绩效考核表中的评语,也在「惊喜」与「错愕」的情绪中交替。
让期待更具体
每个人对于事情的认知常因为性格,价值观,环境等因素有不同的理解。「我以为他知道」「大家都该知道的常识」其实只是从我们自己的观点出发而下的定论。我们对部属的期待也不会靠着工作说明书就能达成。 清楚和对方谈谈对于组织(他的老闆,妳)对他这一年的期待,尤其是哪些指标性的行为展现,是未来某段期间被期待看见的。听听他对于这些行为,指标的看法如何,需要什麽支持与资源。别忘了,所谓的KPI,即便是数字,也能有相对应的行为。
建立回馈文化
高效能的教练文化裡,我们并非只在足够长度的时间裡才能支持到对方的表现。在已经釐清了彼此的期待,设立清楚的目标(行为的改变),接着,在这个为期一年的效能马拉松裡,当您观察到值得嘉许的行为不要吝啬给予回馈,让他知道这对于他个人以及团队有着什麽样的正向影响。当情况不如预期,身为工作伙伴的您基于正向意图想提醒对方时,那些回馈与建议也将对他有极大的价值。
提笔至此,抬头看见窗外的阳光。我彷彿又回到去年底您们的庆贺派对,感受到团队中改变的力量。
愿我的祝福和此信一起抵达您的收中。
Effie敬笔
出处:EMBA管理杂誌2017 4月号